ポリコレ批判はなぜ起きる？企業の炎上ケースや行き過ぎた配慮のリスクを解説
多様な価値観を持つ人々と繋がり合う現代において、誰かを傷つけ自社や自身の評判を落とさないためにポリティカルコレクトネス（ポリコレ）という概念の理解は非常に重要です。しかし、その一方で「行き過ぎた配慮」や「偽善」といった批判を受け、結果として企業が予期せぬ炎上に見舞われるケースも少なくありません。
このコラムでは、ポリコレの定義から歴史的背景を整理したうえで、ポリコレ批判が生まれる構造を理解し、企業が炎上を防ぐための考え方を解説します。
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ポリコレとは
「ポリコレ」とは、ポリティカルコレクトネスの略称で、英語ではpolitical correctnessやPCと表現する場合もあります。日本語では「政治的正しさ」と訳します。具体的には、偏見が生じうる表現や社会制度などをより中立的で差別のないものに変えるべきだという考え方を指し、社会的な弱者やマイノリティを守るために、差別や偏見を無くすための運動です。
本来は性別や人種、年齢といったあらゆる差別的な表現をなくし、「誰も傷つけない社会」を目指す理念ですが、その運用のあり方をめぐってポリコレ批判が生じる場面も増えています。まずは背景となる歴史を整理してみましょう。
海外でのポリコレの歴史
ポリコレはアメリカでの人権意識の高まりに端を発しています。アメリカは1980年代までWASP（アングロ・サクソン系プロテスタントの白人）が社会の中心に君臨し、社会的少数派（マイノリティ）との衝突が絶えませんでした。特に社会的少数派の人々の呼称は「政治的な正しさ」に欠けるものが多く、そうした状況を容認する社会的背景が問題を助長していました。
そこで、1980年代以降、いままでインディアンとよばれていた先住民族をネイティブ・アメリカンと呼称するなど、マイノリティに対する偏見や先入観を由来とする名前を「政治的正しさ」に基づいて変更する動きが強まりました。一部では、歴史上の偉人として取り上げられていた人物の行動や決断も、ポリコレの観点から批判を受けているケースもあります。
現在では、ジェンダー・宗教・人種・ハンディキャップなど多岐にわたってポリコレの概念が取り入れられています。
日本でのポリコレの歴史
日本でも、世界で進むポリコレの影響を受けて、実際に職業名や名称が変わったものがいくつかあります。日本においては、ジェンダーに紐づけながら、ポリコレの概念を理解するのが、イメージが湧きやすいかもしれません。ポリコレの影響を受けたものとしては、以下のような例があります。
「看護婦、看護士」→「看護師」
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これらの変更にはもともと「女性がする仕事」だと捉えられていた職業が男性にも間口が広がり、名称が改められた背景があります。本記事の冒頭にも「ビジネスパーソン」という言葉を使っていますが、過去はビジネスマンという表現が、企業広告などでも用いられていました。
なぜ、ビジネスマンという表現が使われていないのか、ビジネスパーソンという表現が推奨されているのか、日本でのポリコレの歴史を深堀りしていきましょう。
求められてきた「らしさ」の変化
昔でいえば、男性は外に出て働き、女性は家の中で家事をするという伝統的な役割分担がありました。高度経済成長期になるとその傾向はますます強まりましたが、1980年代の低成長時代やバブル崩壊とともに核家族化が進行し、女性もパートなどをして共働きをする世帯が増えました。
また、1985年成立の男女雇用機会均等法は、そうした従来の性別から役割をあてはめる考え方を一新させる追い風となりました。1989年にはセクハラが流行語に選ばれ、ますます「女性らしさ」を押し付けようとする考え方との摩擦が生じるようになってきました。
現在の「マタニティハラスメント（出産を機に会社側が女性を退職させようとするハラスメント）」や「パワハラ（しごきや暴力など昔の部活や軍隊のような非生産的な仕組みで部下を教育しようとすること）」なども、女性の働き方が変わり、結婚や出産を経て仕事を続ける人が増えたことや、体罰が法的に禁止されるなどの時代の変化によって生まれた言葉です。
日本だけではありませんが、「女性らしさ」「男性らしさ」にかかわらず、社会の価値観が大きく変化を遂げている現在では、そうした「らしさ」といった固定観念を捨てていく必要があります。「昔はこうだった」という押し付けが息苦しさを生み出し、組織や社会の息苦しさ、そしてハラスメントを生み出してしまう原因となります。
ビジネスでも広がる多様性
そして今、ビジネス領域や政治の世界において、ダイバーシティが求められており、この流れは一層加速しています。世界には、多様な価値観やバックグラウンドを持つ人々が存在し、ビジネスを行う側も多様な価値観を持つ人々が集わなければ、新たな事業の創出や既存事業の拡張が出来ないという考え方があります。
また、日本国内においてこのような動きは、少子高齢化社会の影響も受けています。若者の働き手が減少していく中で、年配の方や女性の活躍が必要不可欠な環境であることも、ダイバーシティの推進やポリコレの概念の広がりを後押ししています。
ポリコレとSNS炎上の関係
ここまで歴史からポリコレの理解を深めてきましたが、「ポリコレ」と「SNS炎上」の関係も考えてみたいと思います。ポリコレの概念に抵触したことをきっかけにSNS上で炎上した事例も散見されています。昔は許容されていたかもしれない発言も、SNSによる情報拡散のスピードが爆発的に上昇した現在では、取り返しのつかない事態を招く恐れがあります。
例えば、ポリコレに関連してSNS上で炎上した事例には下記のようなケースが挙げられます。
- 人種差別と受け取られかねない表現
- 日用品メーカーや食品メーカーのCMでの人種差別ととも受け取れる肌の色の表現
- 性的搾取ともとれる表現
- 政治家やお笑い芸人による女性軽視の発言
- 外国籍労働者に対する偏見
- 外国籍労働者に対する待遇や人事評価、業務内容の偏見
ポリコレの概念に抵触する発言や表現は、社会的な弱者やマイノリティを軽視した発言として、ネット上で瞬く間に拡散され、批判の的になる可能性があります。 企業プロモーションや経営者による発言内容には要注意です。そのような発言によって、企業自体が社会的な弱者やマイノリティを軽視するものだと考えられ、信頼の失墜につながるリスクがあります。
以前は井戸端会議で噂になった程度の批判も、SNSを始めとしたデジタル空間の発達によって、数多の人々の目に触れてしまいます。一度の失態がネット上に残り続けること、様々な場所に影響を与えることは、企業の経営層や広報担当が知っておくべきリスクです。
「行き過ぎた」ポリコレ配慮のリスク
ポリコレへの配慮が求められる一方で、ポリコレの概念を振りかざし他人を叩く人に対する企業の過剰な対応や配慮が問題になっているケースもあります。近年は、こうした過剰な配慮に対して「行き過ぎではないか」とするポリコレ批判も見られるようになっています。
実際に、日本企業のプロモーションでも、女性キャラクターの起用に「性的搾取である」という批判があったことから、起用停止を決定した企業に対して、批判の声が行き過ぎており、起用を停止する必要はなかったのではないかという議論が沸き起こりました。行き過ぎた批判に配慮し過ぎると、そのような考え方を持つ人々の意見を企業が認め、反省したというふうに外部から捉えられることがあります。その結果、企業の対応に新たな火種が生まれてしまうこともあります。
ポリコレへの批判が発生した場合でも、すぐに謝罪などの対応をするのではなく、ユーザーの反応やネット上の論調を適切に把握し、対応を検討することが大切です。このように、企業は「配慮が不足していると批判されるリスク」と「配慮しすぎと受け取られるリスク」の双方を意識しながら対応を検討する必要があります。次に、こうした配慮のあり方が議論となった事例を取り上げ、どのような点が論点となったのかを見ていきます。
ポリコレで炎上した事例
大手映像制作会社による実写映画のキャスティング変更
海外で制作されたある人気アニメ作品の実写版映画で、主人公を演じるキャストが原作の白人キャラクターとは異なる人種の俳優に変更されたことが話題になりました。この決定について、「「多様性への配慮が行き過ぎているのではないか」といった批判的な意見がみられました。
玩具メーカーによる多様性をテーマにした新商品
海外のある玩具メーカーが、5歳以上の子ども向けに、トランスジェンダーの組み立てセットを特徴とするLGBTQI+シリーズを発表したことで議論が生じました。LGBTQI+コミュニティの象徴や多様性を反映したデザインを評価する声がある一方で、一部では「玩具に社会問題を持ち込みすぎではないか」といった批判的な意見も出ています。
大規模イベント会場内での共用トイレに対する賛否
日本国内で開催されたある大規模イベントの会場内に、「性別を問わず利用できる共用トイレ（オールジェンダートイレ）」が多数設置されました。室内には両側に男女共用の個室トイレが並び、中央には同じく共用の洗面台が並ぶ構造となっています。
この取り組みは性的少数者が利用しやすいのに加え、多目的トイレとして使用できることや、性別が異なる要介助者の付き添いも入れること、混雑しがちな女性トイレの緩和策といった評価を受ける一方で、ネット上では「こんなところは怖くて使えない」「誰も望んでいない」といった不安や批判の声も相次ぎ、プライバシーや防犯に関する懸念も指摘されています。
企業が取り組むべきポリコレ対策
ポリコレをめぐる炎上リスクは、単なる「表現の問題」ではなく、企業の信頼性やブランド価値そのものに直結します。では、企業はどのような対策を取るべきなのでしょうか。
表現ガイドラインの策定とチェック体制の構築
まず重要なのは、社内で統一された「表現ガイドライン」を整備することです。広告やSNS投稿、社外への発信文書など、外部に公開されるあらゆるコンテンツについて、差別的・偏見的表現を事前にチェックする体制が求められます。特に近年はいち担当者の投稿が企業全体の炎上につながる時代であるため、複数人の目線で確認するレビュー体制を設けることが不可欠です。
SNSモニタリングと危機管理フローの整備
炎上は「初動対応」で影響度合いが大きく変わります。自社に関するSNS上の言及を常時モニタリングし、ネガティブな拡散兆候を早期に検知する仕組みを整えることが重要です。
また、批判が発生した際に
- 即時対応すべきか
- 静観すべきか
- 公式見解を出すか
といった判断を行う危機管理フローの事前設計も欠かせません。感情的・場当たり的な対応は、さらなる炎上の拡大を招きます。
全従業員向け研修によるリテラシー向上
ガイドラインやマニュアルを整備するだけでは、すべてのリスクに対応することは困難です。日々の業務におけるコミュニケーションや企画立案の現場で、従業員一人ひとりが適切な判断を下せるよう、リテラシーを向上させるための研修が重要となります。全従業員に対して、ポリコレ・多様性・SNSリスクに関する基礎的なリテラシー研修を行うことで、無意識の偏見による発信事故や、過剰配慮によるポリコレ批判を防ぐことができます。
まとめ
多様な価値観が存在する社会であるがゆえに、ポリコレをはじめ企業はあらゆる意見や批判にどのように対応していくか知識を持ち、それらに備えることが求められています。企業の経営層や広報担当者には、ポリコレという概念の理解に加えて、ポリコレによって発生した複数の批判事例を把握いただくことをおすすめします。
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